Utnyttjande och straff: Hur arbete gör oss olyckliga och otillräckliga

2024 Författare: Seth Attwood | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-16 16:17

Kulten av arbetsnarkoman avtar inte. Vi karaktäriserar oss själva endast genom yrkesidentitet, vi betraktar meningslös bearbetning som en dygd (och inte ett straff), vi tänker med fasa på pensionen och vet inte vad vi ska göra med oss själva utanför kontoret.

Sociologen Pierre Bourdieu kallade det "att engagera sig i spelet", där människor, i motsats till allt sunt förnuft, inte sparar några ansträngningar och resurser för arbete som ger dem liten tillfredsställelse och lycka. Hur arbete tär på vår individualitet, förvandlar oss till kontrollfreaks och bara kuggar i en hänsynslös företagsmekanism - i ett utdrag ur boken "The Swift Turtle: Doing nothing as a way to achieve the goal."

Stress och kontroll

[…] Benjamin (inte hans riktiga namn) har varit seniorredaktör på ett pedagogisk litteraturförlag under ganska lång tid. En kollega till honom, som varit med i företaget i ett par år, befordrades till förläggare och hon blev hans chef. Till en början kom de överens, men ju längre, desto starkare blev hennes önskan att kontrollera varje steg av Benjamin. "Det verkade för mig att hon behövde hävda sig i en ny position, och hon ingrep i alla mina beslut", säger Benjamin.

Ledarens kontroll intensifierades, liksom graden av press på Benjamin. Även om hennes jobb bara var att hålla reda på nyckelfrågor, krävde hennes chef att hon skulle vara insatt i alla detaljer i hans arbete, inklusive hans expertområde. Hon började också göra förändringar, ofta i sista stund, vilket innebar extra jobb för Benjamin och hela laget. Ju mer hon försökte ingripa och avslöja brister, desto mer drog sig Benjamin tillbaka och försökte hålla fast vid informationen. Som ett resultat skapades ömsesidig misstro och Benjamin kände att han saknade auktoritet, kreativitet och motivation för att arbeta effektivt.

Vid byte av miljö eller i en situation av osäkerhet stiger stressnivån, och vi känner oss mer beroende av omständigheterna. Det är det som får oss att försöka skärpa kontrollen för att bli av med känslan av hjälplöshet.

Kontroll verkar vara ett försvar, ett motgift mot det okända och en garanti för säkerhet. Precis som Benjamins chef kan människor missbruka makt och anta en auktoritär ledarstil.

Viljan att ta tag i något riktigt viktigt och viljan att kämpa för det är ganska naturligt. Men det finns en risk här: genom att försöka kontrollera resultatet kan vi förstöra exakt det som är av störst värde. Dessutom finns det en risk för att våra handlingar blir ansträngda och ouppriktiga försök att uppnå resultat utan att följa det naturliga förloppet.

Detta problem uppstår från tendensen att överskatta graden av kontroll över vad som händer. Psykologen Ellen Langer kallar detta illusionen av kontroll, som ökar i stressiga och motstridiga situationer. Att tro att vi har kontroll över alla de viktigaste framgångsfaktorerna är ett misstag, vilket kan illustreras av tanken "Det kommer att ordna sig eller inte, det beror bara på mig." Om vi anser att bra betyg, befordran eller framgång i livet bara beror på oss, då är frågan bara hur vi ska arbeta hårdare och kontrollera situationen för att få det vi vill ha. Men i slutändan beror ödet på vår vilja mycket mindre än vi skulle önska.

Statisk identitet

[…] Efter att ha blivit VD för den australiensiska ideella organisationen VICSERV började Kim Koop delta i möten med nyckelpartners. Hennes uppgift var att skydda organisationens medlemmars intressen, för vilka hon ofta fick motsäga deltagarnas ståndpunkter, argumentera, invända och uttrycka alternativa åsikter."Det var en mycket nödvändig sak, och det fungerade bra för mig." En vacker dag gav ordföranden oväntat och utan någon förklaring upp sin roll och erbjöd den till Kim. Hon förstod inte varför de frågade henne om det, men gick med på det.

"Då ångrade jag mig", minns hon. "Som ordförande var jag hemsk. Jag ingrep hela tiden i diskussionen och bråkade som vanligt och höll mig till min linje. Insatserna var höga, jag kunde inte kasta av mig min vanliga roll och stod fast." Kim förstod inte hur hennes beteende påverkade mötets gång. Senare insåg hon att hon i sin nya roll som ordförande borde ha hållit sig till en mer neutral och balanserad hållning, lyssnat på talarna och styrt diskussionens gång och inte uttryckt eller försvarat en viss synpunkt. "Tyvärr gick det inte för mig. Den här upplevelsen var en väckarklocka för mig. Trots all hans smärta hjälpte han mig att förstå att jag måste koppla min roll till en specifik situation och varje gång bör jag tänka ordentligt om det är värt att agera eller om det är bättre att hålla tillbaka hästarna."

När vi blir vana, precis som Kim, vid vår roll, riskerar vi att låta henne definiera vår identitet. Vi blir personifieringen av det ansvar och de förväntningar som uppstår från denna roll, och vi förlorar förmågan att se hur våra handlingar motsvarar situationen.

Utan att skilja på oss själva och vår position börjar vi lägga för stor vikt vid vårt arbete och att basera vår självkänsla på det. I händelse av ett oväntat jobbbortfall är detta farligt.

När Jeff Mendahl fick sparken från ett startup var det mer smärtsamt för honom att förlora sitt jobb, inte sin inkomstkälla.”Jag visade sig vara onödig och lätt utbytbar. Och vem är jag om jag inte jobbar? Genom att avfärda mig, så att säga, påpekade de min värdelöshet."

Jeff kände ett behov av att hitta ett nytt jobb så snart som möjligt för att återställa sin självkänsla och självkänsla. Han ville inte att hans familj skulle berätta för andra att han fick sparken och nu är han arbetslös. "Stigmat för de arbetslösa i min bransch är dödskyssen. Allt är väldigt allvarligt. Jag minns att jag hamnade i en svår depression och arbetade igenom situationen med en psykoterapeut."

Liksom inom många andra verksamhetsområden är position och status av stor betydelse i IT-branschen.”Här är det vanligt att man samlar information om vilket företag man nu befinner sig i, vad man ansvarar för och om alla befattningar som man någonsin har arbetat i. De flesta potentiella arbetsgivare bryr sig inte om vilken typ av person du är, huvudsaken är vad du gör nu och vad du gjorde tidigare, förklarar Jeff.

[…] I den moderna världen är varje person ett "mål i sig själv". I sin bok A Brief History of Thought skriver filosofen Luc Ferry att meningen med en person bestäms av vad han har gjort och uppnått för sig själv. Framgångsrika resultat av aktivitet blir den främsta källan till identitet.

Som Jeffs berättelse visar, att helt enkelt likställa sin identitet med jobbet gör en person farligt sårbar för trycket från den miljö där de arbetar.

Grymt spel

Ioana Lupu och Laura Empson arbetar på Sir John Cass Business School i London. I sin vetenskapliga artikel, Illusion and Refining: The Rules of the Game in the Accounting Industry diskuterar de "hur och varför erfarna oberoende yrkesverksamma går med på en organisations krav på att arbeta övertid." Författarna citerar sociologen Pierre Bourdieus verk och håller med om hans begrepp "illusion" - fenomenet "involvering i spelet" hos individer som inte skonar sina egna ansträngningar och medel för detta. "Spel" är ett område av sociala interaktioner där människor tävlar om specifika resurser och fördelar.

Lupu och Empson hävdar att "dysfunktionen med att göra och vara upptagen i arbete är att det subtilt berövar oss vårt oberoende och gör det omöjligt att skilja vår identitet från identiteten som uppstod på jobbet."Deras forskning om revisionsbyråer har visat att erfarna yrkesmän är bättre på att följa spelets regler när de klättrar på företagsstegen. Men samtidigt hamnar de alltmer under "illusionens" makt och förlorar förmågan att ifrågasätta både själva spelet och de ansträngningar som lagts ner på det. Det är resultatet av repetitiva handlingar och ritualer som skapar en omedveten lust att förstärka spelets regler.

Människor börjar tro att de kan driva sig själva för att uppnå mål, och de faller in i ett slags frivilligt slaveri.

Överansträngning, överkontroll och förlust av syfte, som uppstår som ett resultat av meningslös aktivitet, leder alla till negativa konsekvenser. Varifrån kommer vårt dysfunktionella förhållande till att göra? Varför gör vi som vi gör?

Arbete som straff

[…] I sin essä 1904 Protestant Ethics and the Spirit of Capitalism skrev sociologen Max Weber att Martin Luther och John Calvin ansåg att de kristnas plikter var hårt arbete, hängivenhet och disciplin. Hårt arbete sågs som en källa till rättfärdighet och ett tecken på Guds utvalda. Denna ideologi spreds över hela Europa och utanför, till de nordamerikanska och afrikanska kolonierna. Med tiden blev hårt arbete ett självändamål.

"Puritanerna förvandlade arbetet till en välgörare och glömde tydligen att Herren skapade det som ett straff."

– New York Times-journalisten Tim Crider sprattlade i sin artikel "The Business Trap".

Den franske existentialistiska filosofen Albert Camus visade det absurda i meningslösa verk i sin essä "Myten om Sisyfos". De grekiska gudarna dömde Sisyfos att rulla en tung sten uppför berget, som knappt nådde toppen, rullade ner om och om igen. Avfallsarbete är inte bara absurt utan också skadligt. Fram till 1800-talet. i England användes det som ett straff för fångar: att utföra svåra, repetitiva och ofta meningslösa uppgifter måste bryta deras vilja. I synnerhet fick fången lyfta en tung kanonkula i gjutjärn till bröstnivå, flytta den ett visst avstånd, sakta lägga den på marken och sedan upprepa vad som gjordes om och om igen.

En ohälsosam inställning till att göra formas av den ekonomiska myten att mer är bättre. Enligt Betty Sue Flowers är detta den vanligaste missuppfattningen i vår tid. I artikeln "Duels of Business Myths", publicerad 2013 av Strategy + Business Magazine, föreslår Flowers att

den ekonomiska myten är nära besläktad med den mäktigaste mänskliga instinkten - den föräldramässiga. Detta är hans underlägsenhet. "När barn växer upp får de leva på egen hand, medan produktutveckling är en oändlig uppgift."

Den varnar för farorna med ensidiga framgångsbedömningar, såsom intäkter, vinst eller marknadsandelar.

Krav på ökad produktivitet kan också komma från arbetarna själva. Eftersom materiella och icke-materiella incitament baseras på utförandet av arbetet, finns det ett djupt psykologiskt behov av att öka dess volym. Men när räcker "tillräckligt" egentligen? Den rädsla som genereras av ett system som uppmuntrar tillväxt kommer aldrig att helt neutraliseras av nuvarande framsteg. Från tidig barndom fick vi lära oss att den ackumulerade materiella rikedomen kan ge en känsla av trygghet, pålitlighet och välbefinnande. Tanken på att ha mer ser ganska rimlig ut ur en historisk synvinkel. Förmågan att samla resurser i form av mat och vatten vid svält eller torka var avgörande för överlevnaden, men idag gynnar det inte oss.

Tron på att människor behöver arbeta hårdare och längre för att överleva verkar socialt betingad, särskilt i länder med ökande inkomstskillnader, stigande matkostnader och låg sysselsättning. Men poängen är att

Tendensen att återvinna fortsätter även efter att alla grundläggande behov har uppfyllts. I synnerhet drivs den av en törst efter konsumtion.

Vårt dåliga förhållande till arbetet förstärks av vokabulären som används i arbetsmiljön och bilden av organisationen som en mekanism. F. W. Taylors teori om vetenskapliga metoder för kontroll och effektiviteten av rörelser bildade idén om en organisation som en slags kontrollerad enhet. I sin bok Discovering the Organisations of the Future noterar Frederic Laloux den ingenjörsslang som fortsätter än i dag: "Vi pratar om enheter och nivåer, inflöden och utflöden, effektivitet och effektivitet, att det är nödvändigt att trycka på spakarna och flytta pilarna, accelerera och sakta ner, bedöma omfattningen av problemet och väga lösningen, vi använder termerna "informationsflöden", "flaskhalsar", "reengineering" och "downsizing" ".

Bilden av mekanismen avhumaniserar organisationen och de människor som arbetar i den. Om vi betraktar det som en mekanism, är mer intensiv drift dygnet runt tillräckligt för att öka utvolymen.

Bilden av mekanismen avhumaniserar organisationen och de människor som arbetar i den. Om vi betraktar det som en mekanism, är mer intensiv drift dygnet runt tillräckligt för att öka utvolymen.

Om något inte fungerar kan du byta ut delar, konfigurera om eller bakåtkonstruera systemet.

Människor uppfattas som utbytbara och avtagbara delar som alltid kan fyllas på. Att förverkliga dina egna värderingar i förhållande till arbetsmiljöns värderingar och kultur gör att du kan ifrågasätta och utmana befintliga paradigm. Orden och bilderna som används är mycket viktiga: de kan föra människor närmare eller avhumanisera dem.